针对职业病公司调岗降薪是否违法劳动法的问题，我们可结合法律依据分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，且变更需采用书面形式。”职业病员工的调岗降薪（即劳动合同变更）同样需遵循此规定。若公司未与员工协商一致，单方面调岗降薪，即违反该条款。
此外，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定：“用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应调离原岗位并妥善安置；需治疗康复的，应保障其诊断、治疗、康复费用及待遇，治疗康复期间工资福利待遇按工伤保险规定执行。”这里的“妥善安置”并非允许随意降薪，调岗需保障员工基本权益，若降薪未经协商且无合理理由，同样违法。
综上，若公司未与职业病员工协商一致且无合法理由调岗降薪，即违反劳动法。
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职业病公司调岗降薪是否违法劳动法，需结合具体情况判断。
- 若公司仅因员工患职业病单方面调岗降薪，且未协商一致、无合法依据，则该行为违法，员工有权要求按原标准支付报酬。
- 合法情形包括：

1. 调岗是为避免员工接触职业病危害因素，新岗位劳动条件、待遇与原岗位基本相当，未降薪（基于健康保护的合理安排）；

2. 调岗降薪经双方协商一致并签订书面变更协议，明确新岗位及薪资（符合《劳动合同法》第三十五条规定）。
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职业病公司调岗降薪可能存在法律风险，以下是风险点及实例说明：
1. 强行调岗降薪：若员工康复后无法胜任原岗位，公司未协商一致、未提供合适岗位，仅以“无法胜任”为由强行调岗降薪，侵害员工权益。
2. 拒付工资差额：公司单方面降薪后，以各种理由拒绝补足差额，导致员工经济损失。
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处理职业病公司调岗降薪问题时，需注意特殊情形对结果的影响：
1. 员工同意并签书面协议：若员工明确同意调岗降薪并签订书面变更协议，视为双方协商一致，员工不得再主张恢复原岗位或薪资。
2. 基于生产经营需要的合理调岗：公司能证明调岗因生产经营变化、新岗位适合员工身体状况、降薪非歧视性（按新岗位标准执行），此时调岗降薪可能合法，员工维权请求或不被支持。

（注：以上重写保持核心信息，调整句式节奏，补充“合法情形”分类，风险点更简洁，特殊情形表述更清晰，均符合原文本专业/亲切语调，且未改变法律条文引用。）

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