通过“暗示要辞职的说说”处理离职，存在以下法律风险：
1. 未履行通知义务风险：仅发说说未提交书面辞职信，若与单位就离职时间、违约等产生争议，难以证明已按《劳动合同法》第三十七条提前通知。单位可能主张你擅自离职，要求承担招聘新人、工作中断等损失，你因无书面证据难以抗辩。
2. 影响离职证明获取：《劳动合同法》规定单位应出具解除/终止劳动合同证明。非正式离职可能导致单位不满或误解，进而在离职证明上设置障碍或填写不利评价，影响未来就业。新单位背景调查发现问题，可能取消录用。
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针对发“暗示要辞职的说说”，法律和职业规范建议：采用书面形式提前通知，而非社交媒体暗示。若已发布此类说说，可能引发以下问题：
1. 离职程序启动问题：单位虽得知离职意向，但未收到正式通知，可能不启动离职交接程序，易引发离职时间、工作交接等误解纠纷。
2. 信任与关系影响：说说内容模糊可能让单位猜测意图，影响在职期间工作信任度和职业形象，甚至损害同事、领导关系。
3. 改变主意的被动性：若后续不想辞职，已传播的说说会造成工作处境尴尬，增加被动风险。
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“暗示要辞职的说说”不符合法定辞职程序，法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同；试用期内提前三日通知。”该条款明确辞职需“书面形式”和“提前时限”。说说不具备书面通知的严肃性和确定性，无法构成有效辞职意思表示，单位无义务将其视为有效通知，故不能产生法律意义上的辞职效力。
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处理离职时，除“暗示要辞职的说说”外，需注意以下特殊情形：
1. 协商缩短通知期：与单位协商一致，可缩短或免除提前通知期。关键是签订书面协议确认新离职日期及安排，避免违约争议。
2. 用人单位违法即时辞职：若单位存在《劳动合同法》第三十八条情形（如未提供劳动保护、未足额支付报酬等），劳动者可随时解除劳动合同，无需提前通知，需书面通知并说明理由，还可要求经济补偿。
3. 试用期离职：试用期内提前三日通知即可，虽未强制书面形式，但为避免争议，建议采用书面通知，清晰明确告知单位是必要的职业规范和法律要求。

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